Vous savez déjà ce qu’est un plan de mobilité employeur (PDME) : c’est la fiche de service-public qui vous le dit. Ce que l’on cherche vraiment, c’est de savoir si on y est tenu, quoi mettre dedans, et surtout comment rédiger la partie covoiturage sans écrire « encourager le covoiturage » en conclusion. Voici la réponse courte, un modèle prêt à remplir, et la méthode pour un volet covoiturage qui tient devant un CSE comme devant une autorité organisatrice.
L’essentiel en 30 secondes
- Obligation : au moins 50 salariés sur un même site, avec deux portes d’entrée. Selon service-public, le plan s’impose aux employeurs situés dans une agglomération de plus de 100 000 habitants ; et, quel que soit le lieu, il devient obligatoire à défaut d’accord sur la mobilité domicile-travail (art. L1214-8-2 Code des transports, loi LOM 2019). Dans les deux cas, il est transmis à l’autorité organisatrice.
- Contenu légal : offre de transport, analyse des déplacements, programme d’actions, plan de financement, calendrier, suivi.
- Le volet covoiturage qui marche : diagnostic des flux → mesures → indicateurs → financement via le forfait mobilités durables.
- Modèle : télécharger en Word · télécharger en PDF .
Plan de mobilité employeur : suis-je concerné ?
Le raisonnement tient en trois questions, dans cet ordre.
- Avez-vous au moins 50 salariés sur un même site ? Si non, il n’y a pas d’obligation. Vous pouvez néanmoins établir un plan volontairement, pour structurer vos actions ou candidater à des aides.
- Êtes-vous dans une agglomération de plus de 100 000 habitants ? C’est le critère que retient la fiche service-public sur le plan de mobilité employeur (dernière vérification indiquée : 18 juillet 2025, avec renvoi à l’arrêté du 22 décembre 2021 listant les communes concernées). Si oui, le plan est exigé, et il doit couvrir l’ensemble de vos sites, y compris ceux de moins de 50 salariés. L’autorité organisatrice de votre territoire peut vous confirmer si votre commune est concernée.
- Avez-vous négocié la mobilité ? L’article L2242-17 du Code du travail prévoit, pour les entreprises concernées, une négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail : réduction du coût de la mobilité, incitation aux modes de transport vertueux, prise en charge de certains frais.
- Un accord a-t-il été conclu ? Si oui, la voie « défaut d’accord » ne s’applique pas. Si non, l’article L1214-8-2 (II bis) impose d’élaborer un plan de mobilité employeur, y compris hors grande agglomération.
Trois précisions utiles :
- Plusieurs entreprises d’un même site peuvent établir un plan commun (zone d’activité, parc d’entreprises, campus). C’est souvent le moyen le plus efficace de rendre le covoiturage possible : plus de collègues, plus de trajets compatibles.
- La négociation sur la mobilité (NAO) concerne le secteur privé ; pour les employeurs publics, le cadre diffère : vérifiez auprès de votre autorité organisatrice.
- Le texte ne prévoit pas de sanction spécifique. Cela ne rend pas le sujet facultatif : la négociation, elle, est obligatoire, et le plan est ce qui vous permet de répondre à la fois au CSE, à l’autorité organisatrice et, de plus en plus, aux questions de bilan carbone sur les déplacements domicile-travail.
Vérifiez toujours la version en vigueur des articles sur Légifrance et, en cas de doute sur votre situation, auprès de votre conseil juridique.
Ce que le plan doit contenir
Selon l’article L1214-8-2, un plan de mobilité employeur comprend :
| Élément légal | Ce que ça donne concrètement | Section du modèle |
|---|---|---|
| Offre de transport existante et projetée | Carte et tableau des transports en commun, pistes cyclables, parkings, aires de covoiturage autour du site | 2.1 |
| Analyse des déplacements domicile-travail et professionnels | Enquête salariés, répartition modale, distances, horaires | 2.2 et 2.3 |
| Programme d’actions adapté au site | 6 à 10 actions, chacune avec un responsable, une échéance, un budget | 3 et 4 |
| Plan de financement | Budget annuel par poste, économies attendues, aides mobilisables | 5 |
| Calendrier de réalisation | Jalons de l’enquête au premier bilan | 7 |
| Modalités de suivi et de mise à jour | Indicateurs, fréquence, gouvernance | 6 et 7 |
Le programme d’actions peut mobiliser le covoiturage, l’autopartage, les transports en commun, le vélo, la marche, le télétravail, les horaires flexibles ou l’organisation du travail. C’est là que la plupart des plans restent vagues. D’où la section suivante.
Le modèle à télécharger
Le modèle suit exactement la structure ci-dessus, avec des tableaux pré-remplis à compléter, des consignes en italique à supprimer, un questionnaire salariés de 10 questions en annexe et une liste de pièces à joindre.
- Télécharger le modèle de plan de mobilité employeur (Word, .docx) , à adapter et à personnaliser.
- Télécharger la version PDF , pour lecture et relecture avant validation.
Mode d’emploi en trois temps : remplir la fiche d’identité et le cadre (accord NAO ou démarche volontaire), lancer l’enquête avec l’annexe A, puis dérouler le diagnostic avant de choisir les actions. Ne remplissez pas le programme d’actions en premier : c’est le diagnostic qui vous dira lesquelles valent la peine.
Le volet covoiturage, en quatre étapes
C’est ce qui distingue un plan qui reste dans un tiroir d’un plan qui change des trajets.
1. Diagnostic des flux : d’où viennent vos salariés ?
Le covoiturage n’est pas une question de volonté, c’est une question de géométrie : deux salariés covoiturent s’ils partent d’un même secteur, arrivent à peu près à la même heure et sont sur site les mêmes jours. Le diagnostic consiste donc à mesurer ce potentiel avant d’écrire la moindre mesure.
La méthode, en quatre gestes :
- Regrouper les domiciles par zone d’origine (commune ou code postal, jamais d’adresses nominatives) à partir de l’enquête ou des données RH.
- Croiser avec les horaires d’arrivée et de départ et les jours de présence, en particulier avec le télétravail : un salarié sur site deux jours par semaine n’a pas le même profil qu’un salarié à temps plein.
- Compter, par zone, les salariés qui ont au moins un collègue « compatible » : même axe, arrivée à plus ou moins quinze minutes, mêmes jours.
- Identifier les salariés isolés, c’est-à-dire sans collègue compatible : ils relèvent d’autres leviers (vélo, transports, forfait, covoiturage ouvert à l’extérieur). Notre article sur la mobilité des salariés isolés détaille ces alternatives.
Le résultat se résume en deux chiffres à mettre en tête du volet : le nombre de salariés à potentiel de covoiturage et le nombre de salariés isolés. Tous vos objectifs en découlent. Respectez une règle de confidentialité : ne présentez que des données agrégées, avec un minimum de cinq personnes par zone.
2. Mesures : ce qui fait réellement passer à l’acte
Quatre leviers se combinent généralement :
- La mise en relation. Sans outil, personne ne sait qui habite à côté. L’appariement doit se faire par trajet, horaires et jours sur site, idéalement entre collègues, car la réticence à covoiturer avec un inconnu est le premier frein (voir pourquoi vos salariés sont sceptiques ).
- L’incitation financière. Le forfait mobilités durables permet de verser un montant par jour covoituré ou par kilomètre, exonéré dans les plafonds.
- Les avantages d’usage. Places de parking réservées aux covoitureurs, accès prioritaire.
- La sécurisation. Une garantie retour (taxi ou VTC pris en charge en cas d’imprévu) lève la crainte de rester bloqué, objection numéro un des conducteurs comme des passagers.
Chaque mesure doit figurer dans le tableau d’actions avec un responsable, une échéance et un budget. Une mesure sans responsable n’est pas une mesure.
3. Indicateurs : ce que l’on suit, et à quel rythme
Un volet covoiturage sans indicateurs est invérifiable, donc impossible à défendre au bilan. Le modèle propose huit indicateurs ; les quatre indispensables :
| Indicateur | Pourquoi | Fréquence |
|---|---|---|
| Salariés inscrits / effectif | Mesure l’adoption, pas l’intention | Mensuelle |
| Salariés covoiturant au moins 2 jours par semaine | Distingue l’usage régulier de l’inscription « pour voir » | Trimestrielle |
| Nombre de trajets covoiturés par mois | Mesure le volume réel et sert de base au FMD | Mensuelle |
| Taux de remplissage moyen | Un covoiturage à 1,2 personne par voiture n’évite presque rien | Trimestrielle |
S’y ajoutent les kilomètres et le CO₂ évités (utiles pour le Scope 3 du bilan carbone et le reporting RSE ), la part de la voiture seul mesurée par enquête annuelle, et le nombre de bénéficiaires du FMD. Pour chiffrer le retour sur investissement en amont, le calculateur d’économies donne un ordre de grandeur.
4. Lien avec le forfait mobilités durables
Le FMD est le pont entre le plan et la paie. Trois points à écrire noir sur blanc dans le volet :
- Le montant : jusqu’à 600 € par an exonérés (900 € en cumul avec l’abonnement de transport, dans les conditions fixées par l’URSSAF). Voir le guide des aides à la mobilité durable pour les règles de cumul.
- Le cadre : accord d’entreprise, accord de branche ou décision unilatérale après consultation du CSE.
- Les justificatifs : pour chaque bénéficiaire, une attestation sur l’honneur ou un justificatif d’utilisation du covoiturage, conservé au moins trois ans. C’est ce qui sera demandé en cas de contrôle.
Si votre outil de covoiturage produit des relevés mensuels, le justificatif est un sous-produit de l’usage et non un travail de plus pour les RH. N’oubliez pas non plus le volet données personnelles : responsable de traitement, base légale, durée de conservation, information des salariés. Le modèle contient une section dédiée.
Les cinq erreurs qui rendent un plan inutile
- Écrire les actions avant le diagnostic. On finit avec un parking à vélos pour un site à 40 km de tout.
- Un objectif sans chiffre de départ. « Développer le covoiturage » n’est pas un objectif ; « passer de 12 à 40 covoitureurs réguliers en 12 mois » en est un.
- Oublier les salariés isolés. Un plan qui ne parle qu’aux covoitureurs potentiels laisse de côté, selon le territoire, 15 à 30 % de l’effectif.
- Pas de responsable ni de revue. Sans revue trimestrielle, le plan est mort au troisième mois.
- Choisir l’outil avant de connaître les besoins. Un outil se choisit sur le diagnostic : sites, réseaux déjà en place, outils de travail des salariés.
Rendre le volet covoiturage réellement applicable
La plupart des plans de mobilité échouent sur un détail pratique : les salariés n’installent pas une application de plus. TeamWheels est un logiciel de covoiturage entreprise qui fonctionne directement dans Microsoft Teams : les collègues publient et trouvent un trajet là où ils travaillent déjà, l’appariement se fait par trajet, horaires et jours sur site, et l’employeur obtient chaque mois les relevés utiles pour le FMD. Les indicateurs d’adoption et de trajets de la section 6 du modèle en sont directement issus.
Pour un essai sur un site pilote : 30 jours gratuits jusqu’à 50 collaborateurs, puis 3 € HT par collaborateur et par mois (tarif promotionnel) — voir les tarifs . Pour la méthode de déploiement complète, voir notre guide du covoiturage en entreprise 2026 .
Foire aux questions
Le plan de mobilité employeur est-il obligatoire ? Il l’est à partir de cinquante salariés sur un même site, dans deux cas : si le site est situé dans une agglomération de plus de 100 000 habitants (critère de la fiche service-public), ou si aucun accord n’a été trouvé lors de la négociation sur la mobilité domicile-travail (articles L2242-17 du Code du travail et L1214-8-2 du Code des transports, issus de la loi LOM du 24 décembre 2019). En dehors de ce cadre, la démarche reste volontaire.
Qui doit recevoir le plan de mobilité employeur ? Le plan doit être transmis à l’autorité organisatrice de la mobilité compétente sur le territoire du site (région, intercommunalité ou, en Île-de-France, Île-de-France Mobilités). Certaines autorités ont mis en place une plateforme de dépôt dédiée.
Que doit contenir un plan de mobilité employeur ? Selon l’article L1214-8-2, il évalue l’offre de transport existante et projetée, analyse les déplacements domicile-travail et professionnels, comprend un programme d’actions adapté au site, un plan de financement et un calendrier de réalisation, et précise ses modalités de suivi et de mise à jour. Le programme peut notamment inclure le covoiturage, les transports en commun, le vélo, la marche, le télétravail et les horaires flexibles.
Comment intégrer le covoiturage dans un plan de mobilité employeur ? En quatre temps : un diagnostic des flux (d’où viennent les salariés, à quelle heure, quels jours) pour mesurer le potentiel réel, des mesures concrètes (outil de mise en relation, incitation financière, places de parking réservées, garantie retour), des indicateurs chiffrés (inscrits, trajets, taux de remplissage, CO₂ évité) et un lien avec le forfait mobilités durables pour financer et justifier les trajets.
Le forfait mobilités durables peut-il financer le covoiturage prévu dans le plan ? Oui. Le FMD permet de prendre en charge les frais de covoiturage des salariés, dans la limite de 600 € par an exonérés (900 € en cumul avec l’abonnement de transport, dans les conditions fixées par l’URSSAF). L’employeur doit conserver, pour chaque bénéficiaire, une attestation sur l’honneur ou un justificatif d’utilisation, au moins trois ans.
Existe-t-il une sanction si je n’ai pas de plan de mobilité employeur ? Le texte de l’article L1214-8-2 n’organise pas de sanction spécifique. Le risque est ailleurs : ne pas avoir ouvert la négociation obligatoire sur la mobilité, ne pas disposer d’éléments de réponse face à une autorité organisatrice, ou laisser passer des leviers de recrutement, de coûts et de bilan carbone.
